สรุปสาระสำคัญจากการบรรยายเรื่องการบริหารจัดการเมืองในสภาวะการแพร่ระบาดของ Covid – 19
สรุปสาระสำคัญจากการบรรยายเรื่องการบริหารจัดการเมืองในสภาวะการแพร่ระบาดของ Covid – 19
วันศุกร์ที่ 13 สิงหาคม 2564 ผ่านระบบออนไลน์ ZOOM และ Facebook Live
หัวข้อการบรรยาย: การบริหารจัดการเมืองในสภาวะการระบาดของ COVID – 19
หัวข้อ การบริหารทรัพยากรบุคคลในช่วงการระบาดของเชื้อโควิด
วิทยากรบรรยายโดย: นายณัฐพงศ์ ดิษยบุตร หัวหน้าสำนักงานข้าราชการกรุงเทพมหานคร และนางสาวอรัญญา พรไชยะ หัวหน้าสำนักงานกองอัตรากำลัง สำนักงานข้าราชการกรุงเทพมหานคร มีวัตถุประสงค์ในการจัดการบรรยายด้านวิชาการเพื่อเป็นการเผยแพร่ความรู้เกี่ยวกับด้านการบริหารจัดการเมือง โดยเฉพาะสภาวการระบาดของ Covid – 19 มีประเด็นที่น่าสนใจดังนี้
การบริหารทรัพยากรบุคคลในช่วงการระบาดของเชื้อไวรัสโควิด
ภาพรวมของสถานการณ์การแพร่ระบาดของเชื้อไวรัสโคโรนายังไม่มีความคลี่คลาย สำหรับบทบาทของทรัพยากรบุคคล เป็นเครื่องมือในการขับเคลื่อนทรัพยากรในการทำงานของหน่วยงานนั้นๆ เพื่อไปสู่ทิศทางหรือยุทธศาสตร์ที่วางไว้ แม้ว่าทรัพยากรมนุษย์อาจถูกบดบังด้วยเทคโนโลยีก็ตาม ที่ผ่านมาเทคโนโลยีและนวัตกรรมอาจทำงานคู่ขนานกับมนุษย์ จากสถานการณ์ปัจจุบันจึงมีการปรับตัว และการปรับเปลี่ยนโครงสร้างโดยนำเทคโนโลยีมาทดแทนกำลังคน เช่น หน่วยงานเอกชน หน่วยงานภาครัฐ หรือบางครั้งองค์กรอาจทำการ Downsizing
บทบาทและภารกิจของ HR. (Human Resource)
ภารกิจหลักตามภารกิจงานของ HR. คือ “สรรหา” “พัฒนา” “รักษา” และ “ใช้ประโยชน์”
โดยกระบวนการเหล่านี้เป็นกระบวนการตั้งแต่ต้นทางถึงปลายทาง ในทุกมิติ เช่น มิติการจัดองค์กร การพัฒนาคน การพัฒนาคุณภาพชีวิต โดยมุ่งเน้นเรื่องของคุณธรรม ความโปร่งใส จากเดิมที่เราทำงานในรูปแบบ (Routine) เริ่มมียุทธศาสตร์ตามแผนงานที่ทำให้เกิดทรัพยากรอย่างคุ้มค่า หลายหน่วยงานมีการบูรณาการคนในการทำงาน ใน 10 ปีที่ผ่านมามีการติดตามผล การพัฒนาคุณภาพชีวิต เริ่มให้มีความตรวจสอบความโปร่งใส ก่อนโควิด
วันนี้ในแนวทางการบริหารทรัพยากรของรัฐ “มุ่งเน้นระบบคุณธรรม” สิ่งหนึ่งที่หน่วยงานรัฐที่ต้องทำเพิ่มมากขึ้นคือ “คุณภาพชีวิต” การมีส่วนร่วมและการบูรณาการทรัพยากรร่วมกัน สำหรับองค์กรเอกชนมุ่งเน้น
ความผูกพันขององค์กร (Engagement) เรื่องคุณภาพชีวิตที่มีบทบาทของ HR ของหน่วยงาน หรือการทดแทนกำลังบุคคลในองค์กรด้วยเทคโนโลยีในบางภาระงาน
เมื่อคุณภาพชีวิต วิถีชีวิตมีการเปลี่ยนแปลงท่ามกลางสถานการณ์โควิด
HR. จะสนับสนุนอย่างไรในการควบคุมดูแลกลไกเพื่อขับเคลื่อนองค์กร ปัจจุบันการแพร่ระบาดของไวรัสโคโรนา ส่งผลทำให้ HR. ทั้งหมดมีการปรับตัวในช่วงระยะสั้น และมีนโยบายเร่งด่วน คือ การทำงานนอกสถานที่ตั้งปกติ (work from home) หรือการทำงานทางไกล เมื่อเกิดสถานการณ์การแพร่ระบาด ประสิทธิภาพการทำงานและประสิทธิผลขององค์กร ความคาดหวังของประสิทธิภาพของงานไม่ต่างไปจากเดิม อย่างน้อยที่สุดมีการขับเคลื่อนของงาน หัวหน้าหน่วยงานต้องหาเครื่องมือ ในระยะแรกทุกหน่วยงานอาจมีการกำกับติดตามงาน และอำนวยความสะดวกและการทำงานที่บ้านให้มีมาตรฐานงานใกล้เคียงกับที่ทำงาน เช่น การเตรียมเอกสารงานผ่านระบบออนไลน์ ข้อสำคัญในภาครัฐการลงเวลาในการปฏิบัติงาน หรือการรายงานตัวผ่านระบบออนไลน์ การใช้ไอทีในการรายงานตัวที่บ้าน แม้ว่าแอปพลิเคชันอาจไม่ครอบคลุมในการทำงาน ข้อจำกัดในเรื่องกฎหมาย สิ่งที่ HR. กระทำในระยะแรก คือ มาตรการป้องกันการแพร่ระบาดของไวรัสโคโรนา เช่น ใส่แมส การเว้นระยะห่างทางสังคม (social distancing) การแยกตัวออกจากชุมชน สิ่งสำคัญ HR. ควรเสนอต่อผู้บริหาร อาทิ การปกป้ององค์กรจากการตื่นตระหนกของพนักงาน เช่น fake News ข่าวลือ เป็นต้น เพื่อไม่ให้องค์กรเกิดความเสียหาย HR. ต้องเตรียมความพร้อมในการปรับเปลี่ยนวิถีชีวิต วัฒนธรรมการทำงานไปด้วย
บทบาท HR. จะเป็นตัวกลางในการประสานงาน เน้นให้ความสำคัญของคุณภาพชีวิตและการทำงานของพนักงานเป็นเรื่องสำคัญที่จะให้คำปรึกษา เช่น การเตรียมตัวรับมือถ้าเกิดพนักงานติดเชื้อโควิด HR ควรต้องรายงานความคืบหน้าหรือการคัดกรองแยกประเมินคัดกรอง เช่น Home Isolation, Community Isolation, Hospital และศูนย์พักคอย เป็นต้น เรื่องเหล่านี้ถ้าไม่มีการเตรียมความพร้อมของพนักงานอาจทำให้เกิดความสับสนและการบรรเทาของการดูแลของระบบการจัดการของ HR.ที่เป็นองค์กรขนาดใหญ่ รวมทั้งการรายงานกำลังพลของพนักงานหน่วยงานตนเอง กำกับติดตามต้องมีการรายงานทุกระยะ อาจทำเป็นทุกสัปดาห์ในการประเมินความเสี่ยง ที่ HR. ต้องรับผิดชอบ รวมทั้งประสานฝ่ายที่เกี่ยวข้อง เช่น มาตรการรักษาความสะอาดในที่ทำงาน การทำความสะอาดในพื้นที่สาธารณะเช่น ลิฟต์ พื้นที่ทางเดิน ในการอำนวยความสะดวก การรักษาความสะอาดและความปลอดภัยที่ HR. จึงต้องเป็นแกนหลักที่ต้องร่วมมือกับทุกฝ่าย
ประการที่สำคัญ HR. ควรสร้างความผูกพัน ควรพิจารณาสิทธิประโยชน์ เช่น การตรวจสุขภาพ การตรวจหาเชื้อ เช่น Swab ในการถือเป็นแนวทางปฏิบัติ สิ่งสำคัญที่เป็นปัญหา WFH คือ “คุณภาพการทำงาน” ในวันนี้ที่เราทำงานที่บ้าน/ทำงานทางไกล เครื่องมือที่สำคัญคือ “เทคโนโลยี” การทำงานในหลายเรื่องผ่านการประชุม เช่น ZOOM Meeting Google Meet การใช้โปรแกรมลงเวลาทำงานที่มีการพัฒนาแอปพลิเคชัน
การพัฒนาระบบแอปพลิเคชันมีความเสถียรขึ้น อาจจะต้องเสียค่าใช้จ่ายอยู่บ้าง งบประมาณในการจัดประชุมจะถูกแทนที่ด้วยค่าใช้จ่ายระบบไอที WIFI นอกจากนั้น “คุณภาพของงาน” คือการติดตามประเมินผล ต้องทำตัวชี้วัดระหว่างหัวหน้างานกับลูกน้องว่าเป้าหมายจะต้องทำงานให้สำเร็จตามปริมาณเท่าใดบ้าง เพื่อคาดหวังว่าคุณภาพงานประสิทธิภาพไม่แตกต่างจากที่ทำงาน เพื่อให้ HR. กำกับติดตามได้อย่างประสิทธิผล
ความท้าทายของโควิด-19 กับการบริหารงานของ HR
กลไกของการทำงานและความท้าทายของสถานการณ์การแพร่ระบาด (1) การทบทวนอัตรากำลังในปัจจุบัน การปรับขนาดองค์กร/โครงสร้าง Downsizing การจัดระบบงานขององค์กร จึงต้องมีการทำงานแบบบูรณาการร่วมกับเทคโนโลยี การ distraction ทั้งในเรื่องการดูแลองค์กร การดูแลสวัสดิการของบุคคล (2) การปรับเปลี่ยนตำแหน่งงาน และบทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบให้สอดคล้องกับยุคดิจิทัล เช่นปรับลดงานประจำ (Routine) และใช้เทคโนโลยีทดแทน เช่น AI เป็นต้น สำหรับการวางแผนรับมือกับโควิด HR. ต้องตระหนักในการรับมือกับโควิด (3) การเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงานของพนักงานในองค์กร เช่น การพัฒนาทักษะของพนักงาน การปรับ Mindset ของพนักงานที่จำเป็นสำหรับยุคใหม่ การท้าทายของเทคโนโลยีกับกระบวนการทำงานของ HR. ต้องปรับเปลี่ยนวิธีการประชุมออนไลน์ หรือการสั่งซื้อสินค้าออนไลน์ (4) การทำงานรูปแบบ Hybrid ที่เน้นผลสำเร็จของการทำงาน โดยไม่จำกัดสถานที่และเวลาทำงาน วัฒนธรรมขององค์กรจะถูกนิยามใหม่ เช่น การทำงานในวิถี New normal ทำให้การทำงานมีความยืดหยุ่น รูปแบบการทำงานและขั้นตอนและการออกแบบงานของความถูกต้องรวดเร็ว แม่นยำ ความท้าทายประการที่สาม การกระจายตัวของบุคลากร หัวใจสำคัญของกระบวนการของการจัดการ HR คือการสรรหาบุคคล หลักการสรรหากำลังคนให้มีคุณภาพและตรงกับความต้องการได้ทัน ปัญหาสำคัญ การจ้างงานมีช่องว่างและอาจไม่ตรงกับความต้องการ อาทิ การเลื่อนสอบแข่งขัน จึงทำให้การสรรหาบุคลไม่เป็นตามความต้องการและรวดเร็ว และการรักษาบุคคล กรณีขององค์กรเอกชน หลายองค์กรลดพนักงานหรือการยกเลิกการจ้างงาน อีกประเด็นคือกลุ่มเสี่ยง หลายหน่วยงานจึงมีการปรับตัวในการรับพนักงาน และทดแทนด้วยเทคโนโลยี การจ้างงานของบุคคลจึงอาจลดลงและการจ้างคนแบบที่จำเป็น การท้าทายประการที่ (5) การใช้เครื่องมือด้านเทคโนโลยีเพื่อการสื่อสารที่รวดเร็วและมีประสิทธิภาพ เช่น องค์กรสามารถบริหารค่าใช้จ่ายได้อย่างมีประสิทธิภาพ ความร่วมมือขององค์กร องค์กรต้องคำนึงถึงสวัสดิภาพความเป็นอยู่ ความผูกพันและสวัสดิการของพนักงานจะทำให้องค์กรนั้นประสบผลสำเร็จในการทำงาน (6) การประเมินผลปฏิบัติงานที่เน้นผลลัพธ์ของงานมากกว่าขั้นตอนการปฏิบัติงานเช่นในอดีต ความถี่ในการประเมินผลรายไตรมาสมากกว่า
รายปี โดยกำหนดตัวชี้วัดไม่มากนัก การทำงานแบบยืดหยุ่นจะถูกเข้ามาใช้มาก การทำงานแบบปรับตัวจึง “เน้นผลงานเป็นสำคัญ” ระบบการทำงานที่ต้องแบบยืดหยุ่นแต่ความคาดหวังคือ “ผลผลิต” (7) การพัฒนาทักษะของพนักงานด้านการเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self-learning) รูปแบบ micro-learning กำหนดหัวข้อที่ชัดเจน และใช้ระยะเวลาเรียนรู้แบบสั้นๆ พนักงานสามารถเลือกช่วงเวลาและสถานที่รวมถึงรูปแบบที่เหมาะสมกับตนเอง และ (8) การปรับเปลี่ยนของรูปแบบผลตอบแทนและสวัสดิการของพนักงาน การออกแบบสวัสดิการต่างๆ ให้ยืดหยุ่นสอดคล้องกับยุคสมัยและพนักงานในแต่ละเจเนอเรชั่น (Generation) (9) วัฒนธรรมองค์กรการทำงานแบบ Agile การสร้างความคลองในการทำงานเพื่อขับเคลื่อนองค์กรไปสู่เป้าหมายท่ามกลางการแข่งขันด้านธุรกิจที่เปลี่ยนไป ลดการทำงานที่เป็นขั้นตอนและงานด้านเอกสารลดลง เพิ่มเรื่องการสื่อสารกันในทีมให้มากขึ้น ในชีวิตวิถีใหม่ (New Normal) ถูกใช้ครั้งแรกในวิกฤติการณ์แฮมเบอร์เกอร์ บิวกอส (Bill Gross, 2008) เชื่อว่า วิถีของโลกมีการเปลี่ยนแปลงไปแล้ว และไม่สามารถกลับไปแบบเดิมได้ การทำงานแบบ New normal มีการเปลี่ยนแปลงไปที่คนจำนวนมากจะต้องปรับตัวเช่น การทำงานแบบอิสระ การจ้างงานจึงมีเท่าที่จำเป็น การ reskills up skills ที่บุคลากรสนับสนุนคนหนึ่งสามารถจัดการงานได้ทุกสิ่งอย่าง เกณฑ์การทำงานผ่านคอมพิวเตอร์ที่จะต้องพัฒนาในงานขั้นสูง เช่น การรู้เรื่องภาษาที่สาม การใช้โปรแกรมขั้นสูง เป็นต้น รวมถึงการปรับ mindset การปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อม การมีส่วนร่วมกันในการรักษาผลประโยชน์ การเปิดรับข้อมูลในภาพกว้างผ่านการสื่อสารเพื่อให้เกิดวัฒนธรรมใหม่ๆ
แนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลช่วงการระบาดของเชื้อโควิด
ผอ. อรัญญา พรไชยะ ผู้อำนวยการกองอัตรากำลังของสำนักงานข้าราชการกรุงเทพมหานคร ในโครงสร้างของอัตรากำลังคนที่อาจส่งผลกระทบจากการทำงาน new normal ใหม่หมด
เราจะทำอะไร และทำอะไรไปแล้วบ้าง
เมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงกะทันหัน เมื่อสถานการณ์ disruption ครั้งแรกในการทำแผนพัฒนาบุคคล แผนกรุงเทพมหานคร ซึ่งจะมีแผนพัฒนาทรัพยากรบุคคลสอดรับเข้ามา โดยนำแนวคิด new normal เศรษฐกิจมาตั้ง เรามีการวางแผนการเปลี่ยนแปลงของกรุงเทพมหานคร เพื่อการเปลี่ยนแปลงให้เป็นวิถีปฏิบัติ
Diver city ของกรุงเทพมหานครที่มีความหลากหลาย คือ gen. เด็กยุคใหม่มีวิธีการเปลี่ยนแปลงวิธีคิด ทัศนคติการทำงาน และความต้องการของบุคคล นอกจากนี้ในเรื่องของเพศ ศาสนา ที่ HR. ต้องออกแบบองค์กรใหม่
จากกรอบอัตรากำลัง สังกัดกรุงเทพมหานคร ข้อมูลข้าราชการกทม.สามัญ 23,025 อัตรา ข้าราชการครูกทม. 15,891 อัตรา และลูกจ้าง กทม. 52,442 อัตรา แบ่งเป็นลูกจ้างประจำ 34,995 อัตรา และ ลูกจ้างชั่วคราว 17,447 อัตรา (ข้อมูล ณ วันที่ 30 ก.ค. 2564) จากภารกิจ เช่น การศึกษา การพัฒนาสังคม การโยธาธิการ การคมนาคม เป็นต้น ในบทบาทของกรุงเทพมหานครจะแบ่งงานออกเป็น กลุ่มไลน์ สำนักงานเขต 50 เขต ถัดมาจะเป็นกลุ่ม staff คือ สำนักงานการศึกษา สำนักงาน กก. สำนักยุทธศาสตร์ สำนักการคลัง ที่ทำหน้าที่วางแผนงาน อีกกลุ่มหนึ่งคือ สำนักการแพทย์ สำนักอนามัย 69 ศูนย์ เป็นต้น จากกรอบที่วางไว้ เราจะมีการเปลี่ยนแปลงยังไง
เมื่อเกิดสถานการณ์วิกฤติที่ HR. จะทำได้ขณะนี้คือ WFH ส่วนที่ดำเนินงานเช่น การเว้นระยะห่างทางสังคม
การดำเนินการในขณะเกิดการระบาด
1. การดำเนินการ เมื่อมีผู้ติดเชื้อ โดยติดต่อสำนักการแพทย์ และศูนย์บริการสาธารณสุข เพื่อคัดกรองผู้ป่วยที่มีความเสี่ยงสูง สำหรับผู้คัดกรองที่มีความเสี่ยงต่ำ จะมีการดูแลทำความสะอาด เช่น การพ่นยาฆ่าเชื้อ การ swab การติดตามและเฝ้าระวังจนครบตามกำหนด
2. การดำเนินงาน WFH หน่วยงานของ กทม. ประมาณสัปดาห์ละวัน ปัจจุบัน HR. ลงไปช่วยการ swab ในการคัดกรองผู้ป่วย สำหรับคนในสำนัก จะมีการเว้นระยะห่าง ในเดือนที่ผ่านมา สำนักงาน กก. สามารถทำงานที่บ้านได้จึงมีการออกแนวทางปฏิบัติที่เอื้ออำนวยต่อการทำงาน และการบริหารจัดการ การ WFH ในภาคของกระทรวง ทบวง กรม ใน กทม.มีความจำเป็นและมีการเปลี่ยนแปลง เช่น การประชุม online
การ Downsizing มีความจำเป็นอย่างไร
ขณะนี้ กทม. สิ่งที่จะทำให้งานนั้นเดินทางต่อไปได้ จึงมีการปรับเปลี่ยนโครงสร้าง โดยดูภารกิจของสำนักและสำนักงานเขต ที่จะมีการกระจายอำนาจและเกลี่ยจำนวนกำลังคนไปที่สำนักงานเขต ขณะนี้สิ่งที่ กก. ทำ คือ สำนักงานพัฒนาสังคมที่ดำเนินการไปแล้ว หรือมีการออกแบบโครงสร้างเขตใหม่เพื่อให้สอดรับกับอัตรากำลังคน สิ่งสำคัญคือ การเปลี่ยน Mindset เพื่อพัฒนาตนเองไปสู่การเปลี่ยนแปลงและการยืดหยุ่นในการทำงานร่วมกัน นอกจากการเปลี่ยนแปลง คือรูปแบบการจ้างงาน ของลูกจ้างกทม. ที่มีทั้งประจำและชั่วคราว มาตรฐานและภารกิจของ กทม. คืออะไร เช่น การรักษาความสะอาด การจัดเก็บรักษาความสะอาดระดับไหน และอัตรากำลังเท่าไหร่ ขณะเดียวกัน การศึกษาดูงานของต่างประเทศที่ใช้วิธีการจ้างได้หลายรูปแบบ เช่น การใช้ชุมชน การใช้เครือข่าย อาทิ คลองโอ่งอ่าง เป็นต้น สิ่งหนึ่งคือ เรื่องของชุมชนรวมใจ การบูรณาการค้า การกำจัดขยะ การทำจิตรกรรมฝาผนัง และควรเพิ่มมากขึ้นในชุมชนของกรุงเทพฯ ถ้า กทม. เปลี่ยน mindsetที่เราจะใช้วิธีการจ้างแบบ outsource ทั้งหมด การดำเนินงานในภาพของ staff อาจจะลดลง และเราก็อาจทบทวนและวิเคราะห์งานในการดำเนินงาน ได้แก่ (1) ทบทวนกรอบเดิม (2) ทบทวนรูปแบบการจ้างงาน (3) กรอบข้าราชการครู กทม. พบว่า กรอบอัตรากำลัง สิ่งที่เกิดขึ้นใน 2563 – 2564 จำนวนเด็กต่อกรอบอัตรากำลังครู การปรับขนาดห้องเรียน และการใช้เทคโนโลยีร่วม เมื่อปี 2563 เริ่มจาก สำนักงานเขตธนบุรี จากสถานการณ์น่ากังวล จำนวนเด็กลดลง 10 -20% ในปี 2564 จำนวนกรอบครูต้องลดลง จึงต้องมีการปรับขนาดห้องเรียน ขณะเดียวกันมีเทคโนโลยี ด้าน HR. ในครูต้องเปลี่ยน สำนักงาน กก. อาจจะต้องปรับเปลี่ยนแผนในกรอบของข้าราชการครูต้องพิจารณาในทุกๆ ปี รูปแบบการสรรหาครูมีวิธีการสรรหาอย่างไร ต้องย้อนกลับไปดูภาพเชิงระบบ เช่น อาคาร สถานที่เรียนจะเป็นอย่างไร (4) การสนับสนุนคุณภาพชีวิตเพิ่มมากขึ้น การคัดสรรครูผ่านระบบออนไลน์ เราจะเห็นว่า การพัฒนาข้าราชการครู กทม. ในเรื่องของสื่อ ทั้งรีสกิล และอัพสกิล (5) การปรับลดงานประจำ เช่น งานสารบรรณ
งานเอกสาร งานที่เป็นกระบวนการ Routine โดยต้องพิจารณาข้อกฎหมายร่วม อาจมีการปรับเปลี่ยนหรือยกร่างใหม่ เพื่อที่จะดูกรอบอัตรากำลังอะไร และรูปแบบอะไร ต้องออกมาวิเคราะห์และแยกแยะ และใช้เทคโนโลยีแทน เพื่อให้งานทันกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงกับ Generation ที่ HR. ต้องคำนึงถึง การปรับลดงานประจำ
ยังปรากฏใน พ.ร.บ. อำนวยความสะดวก ต้องพัฒนางานในระบบดิจิทัลและการบริการประชาชนต้องบริการให้รวดเร็วขึ้น (6) การใช้เทคโนโลยีทดแทน รวมถึงการอนุมัติงบประมาณที่จะสนับสนุนอย่างไร การปรับกระบวนการ โดยนำระบบเทคโนโลยีมาทดแทนให้กระชับ ถูกต้อง สะดวกในการรับบริการ การจัดทำระบบ Cloud ข้อมูลและเลือกวิธีการทำงาน การทำ E-payment เริ่มทดลองทำในการเบิกจ่ายเงินผ่านระบบ E ที่พัฒนาคน การสื่อสารและการประชุมผ่านระบบออนไลน์ เช่น google meeting zoom conference webx meet (7) การพัฒนาทักษะ/mindset ไม่เฉพาะ HR. ที่อยู่ในด้านกลยุทธ์ งานด้านสถาบันพัฒนากรุงเทพมหานคร ปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลง เราต้องมี mindset ที่ทันสมัยเพื่อตอบโจทย์ ไม่รวมถึงการพัฒนาทักษะ เช่น E-Learning E-exam รวมถึงการพัฒนาระบบการเรียนการสอนที่บูรณาการสอนกับเทคโนโลยี เพื่อให้การสอนออนไลน์มีประสิทธิภาพต่อผู้เรียนสูงสุด สิ่งสำคัญHR. นอกจากจะออกแบบของความหลากหลายของ gen. อาจต้องส่งเสริมในด้านวิธีคิด และอีกกลุ่มต้องสอนในเรื่องเทคโนโลยี HRD. ต้องพิจารณาทักษะให้ทันต่อการพัฒนาคน ที่สามารถไปออกแบบแผนงาน โครงการของข้าราชการกรุงเทพสามัญ (8) การเน้นผลสำเร็จของงาน การออกแบบการบริหารผลงานใหม่ ที่มองแบบ OKRในการตั้งงบประมาณแนวใหม่ที่ปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงานแบบยืดหยุ่น เน้นสวัสดิการ พื้นที่ที่ทำให้ co working space มากขึ้น สำหรับกลุ่มไลน์และสต๊าฟ (9) การพัฒนาทักษะของพนักงาน (self- learning) การออกแบบหลักสูตร การทำหลักสูตร Online (E-Exam) and (E-Learning) ของพนักงาน ร้อยละ 99 ที่รองรับการออแบบหลักสูตร รวมถึงการสรรหาตำแหน่ง การกำหนดตำแหน่ง และการคัดเลือก เช่น การสอบที่มหาวิทยาลัย การสัมภาษณ์ การจ้างชั่วคราว เป็นต้น เมื่อเราพัฒนาแอปพลิเคชัน ให้ดีขึ้นการออกแบบงานจะสามารถขับเคลื่อนได้ตรงเป้าหมายของผลลัพธ์ขององค์กรได้ และ (10) การปรับเปลี่ยนรูปแบบสวัสดิการ ให้ตอบสนองความต้องการต่อความหลากหลายของ Benefaction การออกแบบสวัสดิการในสถานการณ์โควิดที่ยืดหยุ่นที่อยู่ภายใต้ ระเบียบ หลักเกณฑ์และวิธีการ
ในภาพรวมที่จะเกิดขึ้นในการปฏิบัติงานของสำนักงานกรุงเทพมหานคร 2-3 ปีข้างหน้า สิ่งแรกคือมาตรการกำลังคน การรีวิวใหม่ทั้งอัตรากำลังทั้ง 3 รูปแบบ ประเด็นที่ 2 รูปแบบการจ้างงาน ประเด็นที่ 3 การนำเทคโนโลยีมาใช้ในการพัฒนางาน พัฒนาคน ประเด็นที่ 4 รื้อโครงสร้างปรับระบบการทำงานในสามกลุ่มให้เหมาะสม ประเด็นสุดท้ายการปรับรูปแบบสวัสดิการ การทำงานยืดหยุ่นและนำเทคโนโลยีมาใช้ ในฐานะ HR. ต้องปรับ mindset ที่จะสนองต่อความต้องการของข้าราชการที่มีอยู่ใน 116 สายงาน และ 38 สายงานของลูกจ้าง และเมื่อมีสถานการณ์การแพร่ระบาดของโควิดต้องทำงานแบบบูรณาการ และการรับฟังความคิดเห็นร่วมกัน และเครือข่ายของ กทม. คือ มหาลัยนวมินทราธิราชที่สรรหาบุคลากรพันธุ์ใหม่และเพื่อพัฒนางานพัฒนาคนให้ตอบโจทย์สังคมโลกให้มีประสิทธิภาพสูงสุด
